“要不是法院的判决，我都拿不回我的补偿金！”劳动者陈某激动地说道。近日，东莞市第一人民法院审理了一宗劳动争议案件，对原被告争议的焦点——双方属于劳动关系还是居间关系作出认定，一审判决用人单位需向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金。

劳动者陈某在某酒吧负责销售酒水。该酒吧主张，双方之间系居间合同关系，并提交双方曾签订的《居间协议》，协议约定：陈某接受某酒吧的委托为其介绍客户，促成客户在酒吧消费酒水。陈某承诺在合同期限内促成客户在酒吧消费额达100万元。某酒吧向陈某支付1.5万元作为居间费用。若未能完成承诺，则退还预付居间费用并承担违约金。

2020年11月，酒吧因经营不善停业，陈某向东莞市劳动人事争议仲裁院石龙仲裁庭申诉，石龙仲裁庭于2021年2月8日作出裁决结果：确认原、被告双方的劳动关系已解除；某酒吧向陈某支付解除劳动合同经济补偿金2万元。某酒吧不服上述裁决结果，遂向东莞市第一人民法院提起诉讼。

法院经审理查明认为，原被告双方虽签署《居间协议》，但协议没有对居间费用计算标准进行约定。同时，法院通过调取某酒吧的人员费用表发现，其对陈某待遇计算依据有营业补贴、工龄补贴、出勤、例休、居间费、全勤等，且酒吧每月都向陈某转账支付相应报酬。由此可见，被告需在原告指挥监督下提供劳动服务，而待遇中的居间费只占被告待遇的很少一部分；根据银行流水，原告每月固定时间向被告发放工资。因此，法院认为原被告建立的是劳动关系，非居间关系。

最后，东莞市第一人民法院一审判决确认原告某酒吧与被告陈某已于2020年11月1日解除劳动关系；某酒吧向陈某支付解除劳动关系经济补偿金6722元。

法官说法：

该案承办法官尹玉英表示，当前部分用人单位通过与劳动者签订劳务合同、服务合同的方式，规避与劳动者建立劳动关系，以期转嫁用工风险。但法院在确认用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅审查双方有无签订书面劳动合同，还会根据我国原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关条例进行判断。

因此，希望用人单位遵守诚实信用原则，切实履行作为用工单位的责任。因为恶意规避劳动关系，一旦被认定违法或者被职工了解真相，企业不但付出更大的违法成本，甚至会导致企业社会形象严重受损，被劳动者所摈弃，更有甚者导致企业生产经营陷入困境。